Giriş

Bir iş sözleşmesinin nasıl feshedildiği, çoğu zaman neden feshedildiğinden bile daha belirleyici olabilir.

Hukukumuzda fesih bildirimi, sadece “sözleşmeyi bitirdim” demek değildir; kendi içinde şekil kuralları, gerekçe zorunluluğu ve ispat yükü barındıran, titizlikle uygulanması gereken bir süreçtir.

Fesih bildirimi hatalı yapıldığında; işveren açısından ihbar + kötü niyet + işe iade + boşta geçen süre + tazminatlar zinciri doğabilir, işçi açısından ise hak kaybı, yanlış kod, işsizlik sigortası reddi ve itibar zedelenmesi yaşanabilir.

Bu nedenle fesih bildiriminin şekli, iş hukukunda adeta “kilit taş” niteliğindedir.

Fesih Bildiriminin Şekli (m.19)

4857 sayılı Kanun açık konuşur:

• Fesih bildirimi yazılı yapılmalıdır.
• Sözlü fesih, WhatsApp mesajı, telefon konuşması hukuken geçerli fesih değildir.
• Fesih sebebi açık ve kesin bir şekilde belirtilmelidir.

“Performans düşüklüğü”, “İşyerindeki davranışları uygun değil” gibi soyut ifadeler Yargıtay tarafından geçersiz sebep olarak kabul edilmektedir.

• Fesih bildiriminde sebep değiştirilmez.
• Fesih anında yazılan gerekçe neyse, yargılama boyunca işveren o gerekçe ile bağlıdır.
• Fesih sonrası yeni gerekçe uydurulamaz.

Bu kurallar işçi için bir güvence, işveren için de bir “hukuki korunak” niteliğindedir.

Fesih Bildiriminin Zorunlu Unsurları

Geçerli bir fesih bildirimi için şu unsurlar mutlaka yer almalıdır:

• Yazılı bildirim
• Somut, tarihsel ve objektif gerekçe
• Gerekçeyle uyumlu SGK çıkış kodu
• İşçinin bildirimin tebliğini gösteren kayıt
• İhbar süresinin başlangıç ve bitiş tarihleri
• İş arama izni düzenlemesi

Eksik her unsur, feshi tartışmalı hâle getirir.

Fesih Sebebinin Somutlaştırılması

Yargıtay’ın altını çize çize söylediği prensip: “Sebep soyut değil, somut olmalıdır.”

Örnek verelim:

• Geçersiz: “Performansın yetersiz.”
  Geçerli: “2024 yılı Ocak–Haziran döneminde hedeflenen satış rakamı 800.000 TL iken 320.000 TL’de kaldığı, uyarılara rağmen performans planına uyulmadığı tespit edilmiştir.”
• Geçersiz: “Davranışların olumsuz.”
  Geçerli: “22.04.2024 tarihinde işveren vekiline karşı yüksek sesli tartışma çıkarıldığı, tutanak altına alındığı, tanık beyanlarıyla doğrulandığı…”

İşte bu ayrım, işe iade riskini ortadan kaldıran kritik çizgidir.

İspat Yükü Kimdedir?

İş hukukunda feshi kim yapıyorsa, fesih sebebini o ispat eder.

İşveren feshettiğinde:

• Fesih sebebi işveren tarafından ispatlanır.
• Deliller işverenin elindedir: tutanaklar, performans raporları, ihtarlar, kamera kayıtları, devamsızlık belgeleri, e-posta kayıtları, disiplin kararları.

Bu nedenle işveren tarafından delil sunulamayan her dosyada fesih geçersiz kabul edilir.

İşçi istifa ettiğinde:

• “Baskı ile istifa”, “zorla istifa” iddialarında ispat yükü işçidedir.
• Uygulamada en tartışmalı alanlardan biridir.

İşveren tarafından önceden hazırlanmış “boş istifa dilekçesi imzalatma” gibi uygulamalar, Yargıtay tarafından geçersiz kabul edilmektedir.

Fesih Bildirimi – SGK Çıkış Kodu Uyumu

Fesih bildiriminin hukuki kaderi, çoğu zaman üç kelimede belirleniyor: “SGK çıkış kodu uyumu.”

Fesih bildirimi, SGK kodu ile çelişirse:

• Fesih baştan şüpheli hâle gelir.
• İşçi açtığı davada çok daha güçlü konuma geçer.
• İşverenin savunması tutarsız görünür.
• İşsizlik maaşı reddedilir veya yanlış ödenir.

Örnek:

• Fesih bildirimi “işletmesel nedenler” diyorsa ama SGK kodu 29 verilmişse, bu açık bir çelişkidir.
• Fesih bildirimi “performans düşüklüğü” diyorsa ama SGK kodu 19 (devamsızlık) girilmişse işveren savunamaz.

Bugün iş hukuku davalarının yarısı bu çelişkiler nedeniyle işçinin lehine sonuçlanıyor.

Yanlış Kodun İşçiyi Zorunlu Sulha Sürüklemesi

Bazı işverenler, işçiyi “ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık” gibi ağır kodlarla çıkarıp:

• İşçinin işsizlik maaşını kesiyor,
• İşçinin yeni iş bulmasını zorlaştırıyor,
• İşçinin piyasadaki itibarını zedeliyor,
• Kod düzeltilene kadar geçen süre boyunca işçiyi gelirsiz bırakıyor,
• Sonra da “bu kodla mahkemelik olursun, gel az bir rakama anlaşalım” diyerek işçiyi köşeye sıkıştırıyor.

Bu kötü niyetli kullanım, fesih bildiriminin hukuki yapısını tamamen çökertir ve işverenin başına: kötü niyet tazminatı, ihbar tazminatı, manevi tazminat, boşta geçen süre, işe iade gibi ağır sonuçlar getirir.

Yargıtay bu tür davranışları, işçinin kişilik haklarına saldırı niteliğinde görmeye başlamıştır.

2025/8 Sayılı SGK Genelgesi – Fesih Sebebi Düzeltilebiliyor

Yeni düzenleme ile:

• Arabuluculuk sonrası yapılan ödemeye,
• Mahkeme kararına,
• Gerçek fesih sebebinin ortaya çıkmasına göre

SGK çıkış kodunun düzeltilmesi mümkün hâle geldi. Bu, fesih bildiriminin şekline doğrudan yansıyan devrim niteliğinde bir uygulamadır.

Artık işverenin “yanlış kodu saklama” lüksü yok; düzeltme talebini reddetmesi bile kötü niyetin delili sayılabilir.

Fesih Bildirimi Yapılmadığında Ne Olur?

Fesih bildiriminde yazılı şekil yoksa:

• Fesih yok hükmündedir.
• İş sözleşmesi devam ediyor kabul edilir.
• İşçi kıdem–ihbar–boşta geçen süre taleplerini birlikte ileri sürebilir.
• İşveren, “sözlü fesih” yaptığını ispatlamak zorunda kalır ki bu çoğu dosyada mümkün değildir.

Yargıtay’ın yaklaşımı nettir: “Sözlü fesih iddiası ispatlanamaz.”

Fesih Bildirimi ve İspat Yükünde Karşılaşılan Tipik Hatalar

Uygulamada en sık yapılan hatalar şunlar:

• Çalışma düzeni bozuk diye işçiyi sözlü olarak kovmak
• Performans gerekçesi sunup hiçbir performans ölçümü yapmamak
• Devamsızlık iddiasında bulunup ihtar göndermemek
• SGK’ya farklı kod, fesih bildirimine farklı gerekçe yazmak
• Tutanak düzenleyip işçiye tebliğ etmemek
• Kamera kayıtlarını saklamayı ihmal etmek
• Mesajlaşmalar ve e-postaları delil listesine eklemeyi unutmak

Bu hatalar, işvereni dosyada zayıf, işçiyi güçlü taraf hâline getirir.