İhbar Tazminatı ve Bildirim Süreleri

İhbar tazminatı, iş sözleşmesinin bir anda ve hazırlıksız sona ermesiyle doğan zararı önlemek için iş hukukunun omurgasına yerleştirilmiş bir güvenlik mekanizmasıdır. Hem işçiyi hem işvereni korur; doğru işletilmediğinde ise ciddi tazminatlara, dava risklerine ve SGK–İŞKUR nezdinde telafisi güç sonuçlara yol açabilir.

Uygulamadaki yanlış çıkış kodları, hatalı fesihler, ölçüsüz ihbar süreleri ve bazı işverenlerin kötü niyetli davranışları düşünüldüğünde, ihbar tazminatı konusu artık yalnızca teknik bir başlık değil; sosyal adalet tartışmasının da merkezinde yer alıyor.

Hukuki Dayanak

İhbar tazminatının hukuki temeli 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesidir. Ancak uygulama yalnızca bu madde ile sınırlı değildir:

• m.24 (işçinin haklı feshi)
• m.25 (işverenin haklı feshi)
• m.19 (fesih bildiriminde sebebin açıkça belirtilmesi)
• SGK çıkış kodları
• İşsizlik Sigortası Kanunu ve İŞKUR uygulamaları
• Yargıtay içtihatları

Bu düzenlemeler birlikte değerlendirildiğinde, ihbar tazminatı adeta çok katmanlı bir hukuk alanına dönüşüyor.

Belirli – Belirsiz Süreli Sözleşme Ayrımı

İhbar tazminatı kural olarak yalnızca belirsiz süreli iş sözleşmelerinde doğar. Belirli süreli sözleşmelerde taraflar baştan süreyi belirledikleri için fesih bildirimine ve ihbar tazminatına gerek yoktur.

Bu ayrım uygulamada çoğu kez atlanır; fakat Yargıtay için temel ölçüttür.

Bildirim Süreleri

İşçinin kıdemine göre uygulanacak asgari ihbar süreleri şöyledir:

Bu süreler asgaridir. Taraflar sözleşmelerle bu süreleri artırabilir; fakat işçi aleyhine “aşırı uzun” ihbar önelleri doktrinde tartışmalı olup ölçülülük ilkesine aykırılık iddiasına konu edilebilmektedir.

Hangi Hallerde İhbar Tazminatı Doğar?

İhbar tazminatı, süreli feshe uyulmayan durumlarda doğar:

• İşveren, haklı veya geçerli neden olmaksızın derhal feshederse
• İşçi, haklı bir sebep olmadan istifa ederse
• Fesih bildirim sürelerine uyulmadan iş akdi sonlandırılırsa
• Fesih bildiriminde sebep açık ve kesin belirtilmezse (m.19), işveren ayrıca haksız fesih riskiyle karşılaşır

İhbar Tazminatının Doğmadığı Haller

• İşverenin 25/II ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık sebebiyle feshi
• İşçinin 24. maddeye göre haklı fesih yapması
• İşçinin ölümü
• Zorlayıcı sebepler
• Deneme süresi içinde fesih
• Çağrı üzerine veya kısmi süreli çalışmalarda belirli istisnalar

Bu noktaların her biri Yargıtay içtihadıyla netleşmiş durumdadır.

İhbar Tazminatının Hesabı

İhbar tazminatı brüt ücret üzerinden hesaplanır. Brüt ücrete ek olarak işçiye sağlanan tüm para ile ölçülebilir düzenli menfaatler dahil edilir:

Gelir vergisine tabi değildir. Sadece damga vergisi kesilir. Zamanaşımı süresi: 5 yıl.

İhbar Süresi İçinde İş Arama İzni

İş arama izni, ihbar kurumu ile birlikte düşünülmesi gereken zorunlu bir haktır:

• Günde en az 2 saat
• İstenirse toplu kullandırılabilir
• Kullandırılmazsa, işçiye bu sürelerin ücretinin iki katı ödenir

İş arama izninin hiç veya eksik kullandırılması, ihbar tazminatından tamamen bağımsız bir tazminat doğurur.

İş Güvencesi, Kötü Niyet Tazminatı ve İhbar Tazminatı

İş güvencesi kapsamında olmayan işçilerde (30’dan az işçi – 6 aydan az kıdem) işverenin kötü niyetli feshi hâlinde:

birlikte talep edilebilir.

İşe iade davası açılabilecek işyerlerinde ise ihbar tazminatı ile işe iadeden doğan dört aylık ücret ve boşta geçen süre tazminatı birlikte değerlendirilebilir.

SGK ve İŞKUR Boyutu: Güncel Uygulama

Fesih sürecinin en stratejik aşaması SGK çıkış kodudur. Bu kod, hem işçinin işsizlik maaşı hakkını hem de ileride doğacak davayı doğrudan etkiler.

Yanlış Kod – Büyük Sorun

Bazı işverenler, işçiyi haksız yere 29 (ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık) koduyla çıkararak:

• İşçinin işsizlik sigortası almasını engelliyor,
• İşçiyi toplum önünde etik ihlali yapmış biri gibi gösteriyor,
• İşçinin çıkış kodunu düzelttirmek için dava/uzlaşma sürecini beklerken uzun süre gelir kaybına uğramasına neden oluyor,
• Sonra da “kod düzelmezse işsizlik maaşı da alamazsın, istersen gel hak ettiğinden daha az bir tutara anlaşalım” diyerek işçiyi zayıf konuma zorlayabiliyor.

Bu tamamen ahlak dışı, kötü niyetli ve hukukun korumadığı bir yöntemdir. Üstelik Yargıtay, işverenin böyle bir kodu keyfî kullanmasını sıkı şekilde denetler.

2025/8 Sayılı SGK Genelgesi: Kod Düzeltmenin Yolu Açıldı

Yeni uygulamaya göre:

• SGK çıkış kodu yanlış verilmişse,
• Sonradan arabuluculuk anlaşması veya mahkeme kararı ile gerçek fesih sebebi ortaya çıkmışsa,
• işveren veya işçi çıkış kodunun düzeltilmesini talep edebilir.

Bu düzenleme hem işçinin işsizlik maaşına erişimi hem de fesih sebeplerinin doğru kayda alınması açısından büyük önem taşıyor.

Ayrıca, yanlış kodun düzeltilmesini reddeden işveren, ileride kötü niyet, ayrımcılık, hatta manevi tazminatla karşı karşıya kalabilir.

Uygulamada Eleştirel Noktalar ve Çözüm Önerileri

• İhbar sürelerinin çok düşük olması, özellikle kısa kıdemli işçilerde neredeyse bir koruma sağlamıyor.
• SGK’nın çıkış kodu sistemi, yanlış kullanıldığında işçiyi ağır mağduriyetlere sürüklüyor.
• İş arama izni hâlâ birçok işyerinde kâğıt üzerinde kalan bir hak.
• İşverenler tarafından artırılmış ihbar önelleri işçinin iş bulma özgürlüğünü fiilen sınırlayabiliyor.

Bu alanlarda hem mevzuat hem uygulama düzeyinde iyileştirme ihtiyacı açıktır. Örneğin dijital fesih bildirimi şablonları, SGK–İŞKUR entegrasyonu, kod seçimi için zorunlu gerekçe bildirimi gibi adımlar büyük fayda sağlayacaktır.