Kötü Niyet Tazminatı

Kötü niyet tazminatı, iş güvencesi kapsamında olmayan işçilerin haksız feshe karşı sahip olduğu en güçlü korumalardan biridir. Bu tazminat, işverenin fesih hakkını kötüye kullanmasını engelleyen bir fren mekanizmasıdır.

İşverenin fesih hakkını keyfî, cezalandırıcı veya yıldırıcı şekilde kullanması hâlinde devreye girer ve ihbar tazminatının üç katı tutarında yaptırım doğurur.

Kısacası: İşveren fesihle işçiyi köşeye sıkıştırmaya kalkarsa, hukuk eliyle ciddi bir mali bedelle karşılaşır.

Hukuki Dayanak

Kötü niyet tazminatının kaynağı 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17/6. maddesidir. Bu tazminat, iş güvencesi kapsamında olmayan işçilerin korunmasını hedefler.

Yani:

• İşyerinde 30’dan az işçi varsa,
• İşçinin 6 aydan az kıdemi varsa,
• İşçi işveren vekili / üst düzey yönetici olup iş güvencesi dışındaysa,

işverenin kötü niyetli feshi hâlinde kötü niyet tazminatı devreye girer. Bu tazminat, ihbar tazminatından ayrıdır ve ek olarak doğar.

İşverenin Fesih Hakkını Kötüye Kullanması Nedir?

Yargıtay’ın yerleşik içtihadına göre kötü niyet; işverenin fesih hakkını, hukuk düzeninin kendisine tanıdığı sınırların dışında, cezalandırıcı veya yıldırıcı bir amaçla kullanmasıdır.

Örneğin:

• İşçi sendikaya üye olduğu için üstü kapalı şekilde “sözde performans” gerekçesiyle işten çıkarılıyorsa
• İşçi yıllık izin, fazla mesai, ücret alacağı talep ettiği için işverenin hışmına uğruyorsa
• Kadın işçi hamile kaldığı için “işyerinde performans düşüklüğü” bahanesiyle işten uzaklaştırılıyorsa
• İşveren sırf işçiyi korkutmak ve örnek olsun diye fesih yapıyorsa

kötü niyet tazminatı doğar. Yargıtay bu tür fesihleri “hukuka aykırı fesih + kötü niyetli kullanım” olarak görür.

Kötü Niyet Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Basit ama etkili bir matematik:

• İhbar tazminatı zaten brüt ücret + para ile ölçülebilir menfaatler üzerinden hesaplanır.
• Kötü niyet tazminatı bunun üç katıdır ve ek olarak ödenir.
• Gelir vergisi yoktur, damga vergisi kesilir.

Bu noktada işveren açısından risk çarpan etkisiyle büyür: Haksız bir fesih yalnızca ihbar tazminatına değil, üç katı kötü niyet tazminatına da kapı aralar.

İş Güvencesi – Kötü Niyet Tazminatı İlişkisi

İş güvencesi kapsamında olan bir işçi (30+ işçi, 6+ ay kıdem, belirsiz süre) işten çıkarılırsa kötü niyet tazminatı doğmaz. Çünkü o işçi işe iade davası açabilir.

Ancak iş güvencesi dışındakiler için kötü niyet tazminatı, adeta küçük ölçekli işyerlerinde “mini işe iade” etkisi yaratır; caydırıcı ve koruyucu bir fonksiyon üstlenir.

SGK Çıkış Kodları ve Kötü Niyet Bağı

Fesih hakkının kötüye kullanıldığı dosyalarda en sık karşılaşılan sorunlardan biri: Yanlış SGK çıkış kodu kullanımı.

Bazı işverenler kötü niyetli fesihlerini gizlemek için:

• 29 — Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık
• 25/II — Hırsızlık, güven kötüye kullanma, hakaret gibi ağır isnatlar
• 19 — Devamsızlık

gibi kodları asılsız şekilde kullanabiliyor.

Bunun sonuçları çok ağır:

• İşçi işsizlik maaşı alamıyor.
• İşçi “iftira niteliğindeki” bir kodla iş piyasasında itibar kaybına uğruyor.
• Kodun düzeltilmesi için arabuluculuk/mahkeme süreci beklenirken işçi aylarca gelirsiz bırakılıyor.
• İşverenler bu baskıyı kullanarak işçiyi “hakkının çok altında bir rakama” anlaşmaya zorlayabiliyor.

Bu davranışlar sadece kötü niyet değil; çoğu zaman mobbing, ayrımcılık ve hatta kişilik haklarının ihlali kapsamına giriyor. Yargıtay da bunu açık şekilde kötü niyet unsuru olarak kabul ediyor.

2025/8 Sayılı SGK Genelgesi ile Kod Düzeltme Dönemi

Yeni düzenleme işçinin elini güçlendirdi.

Artık:

• İşveren yanlış kod girdiyse,
• Sonradan arabuluculuk veya mahkeme kararı ile gerçek durum ortaya çıkmışsa,
• işten ayrılış kodu düzeltilebilir.

Bu hem işçinin işsizlik maaşı hakkını kurtarır hem de kötü niyeti belgelendiren somut bir veri oluşturur.

Kod düzeltme talebini reddeden işveren ise ileride kötü niyet tazminatı + manevi tazminat + SGK yaptırımı ile karşılaşabilir.

Uygulamada En Sık Görülen Kötü Niyet Örnekleri

Gerçek dosyalarda sıkça karşımıza çıkan kötü niyetli uygulamalar şunlardır:

• İşçinin fazla mesai / yıllık izin / kıdem tazminatı taleplerinden sonra fesih yapılması
• Hamilelik, evlilik, sendikal faaliyet, şikâyette bulunma gibi korunmuş davranışlardan sonra “sözde performans” gerekçesiyle fesih
• İşçinin iş kazası sonrası tazminat talebi nedeniyle işten çıkarılması
• Kısa süreli raporlardan sonra devamsızlık kodu verilmesi
• Kod 29 üzerinden baskı kurularak işçinin düşük rakama zorlanması
• Fesih öncesi “istifa et yoksa seni 29’dan çıkarırız” tehdidi

Bu örnekler, kötü niyet tazminatının neden var olduğunu ve neden güçlü bir yaptırım olması gerektiğini tüm açıklığıyla gösteriyor.

Doktrindeki Tartışmalar ve Eleştirel Bakış

Akademik dünyada kötü niyet tazminatına dair öne çıkan eleştiriler şunlar:

• Tutarının sabit (3 katının ihbar) olması, bazı işverenler için caydırıcılığı sınırlıyor.
• Küçük işletmelerde iş güvencesi yokken, kötü niyet tazminatının tek başına yeterli bir koruma sağlamadığı görüşü var.
• SGK çıkış kodlarının kötüye kullanımı, kötü niyet tazminatının öngördüğü koruma sistemini deliyor.
• İşçinin itibar kaybı ve iş bulamama riski hesaplamaya dahil edilmiyor.

Bu tartışmalar, kötü niyet tazminatının gelecekte daha güçlü bir sosyal korumaya evrilmesi gerektiğinin işareti.